企业薪酬管理常见问题

薪酬设计的基础工作：建立岗位晋升通路

企业与员工都需要发展，企业要为员工展示发展空间，尤其是有事业心的关键人才    

建立全面薪酬体系

更灵活、更市场化、更强调绩效与贡献、兼顾短期与长期激励

针对性开发绩效/奖金/提成方案

企业必须摒弃“一刀切”的激励方式，而是根据不同岗位的价值创造模式、工作特性和战略贡献，设计高度定制化的激励方案，以实现公平性、激励性和战略导向性

薪酬体系设计框架/服务内容

绩效考核

企业绩效考核常见问题

绩效管理体系包含的内容

年度绩效目标制定

绩效目标的制定是一个双向结合的过程

将绩效管理从 “评分机制” 转变为一个 “持续改进机制”

建立日常考核评价机制，从 “年度绩效审判” 向 “持续绩效管理”转变

日常考核评价，并不是简单的增加考核频次，而是要将其与部门/岗位日常工作相结合，

避免大幅度增加考核工作量

1. 从“管理结果”到“管理过程”，有利于促进目标达成

传统年度考核：如同一年只查看一次导航，等发现偏离路线时，早已南辕北辙，损失无法挽回

新增日常考核：“实时导航”，可以高频地核对路线（目标进展）并进行相应规划及跟踪辅导，提高年度目标达成率

2. 敏捷响应，将绩效管理融入业务运营，直接为经营服务

传统年度考核：考核周期与业务节奏脱节。业务已瞬息万变，考核却仍固守原有目标，容易导致考核内容/目标失真

新增日常考核：公司可根据最新的市场情况，灵活地调整短期目标和优先级

3. 使各级管理人员都成为合格的人力资源工作者

传统年度考核：经理在考核中的角色更像是“考官”，只在年终打分，容易引发冲突和抵触情绪

新增日常考核：要求经理定期与员工进行绩效沟通，回顾进展、讨论困难、提供资源和支持，通过持续的辅导帮助员工成长

4. 减少员工焦虑，降低考核带来的不公平感

传统年度考核：员工在年内对自己的绩效表现不清楚，容易产生焦虑感。年底的考核结果也常常因为缺乏过程事实依据而让员工感到不公

新增日常考核：员工可以持续获得反馈，感受到公司的个人的绩效提升。考核结果是基于整个周期的连续事实记录，而非年底的模糊印象，这让员工感到更加公平和透明

绩效考核设计框架

绩效考核设计的八定模型 

绩效管理设计框架/服务内容